达利园工资怎么计算？

Z时代
2024-01-10
分类：知识

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沈阳达利园工资怎么样

沈阳达利园工资高，沈阳达利园平均工资为5941元/月，其中30%的工资收入位于区间5000-6000元/月，20%的工资收入位于区间4000-5000。

达利园工作怎么样

挺好的，看你干什么，如果在车间做加工需要办健康证，如果是装卸工就没那么多事了，而且待遇挺好的，咱俩不会在一个城市吧。我就是达利园的。呵呵，缘分啊，哥们儿。

谁能说一下做达利园业务员怎么样？比如待遇，还有别的方面。

快速消费品的销售管理，在市场拓展阶段和市场维护阶段，销售人员的工作重点和作业内容是有差异的。

在市场拓展阶段，销售人员的工作重点是业务拓展，即经销商、大客户或大流通的客户拓展，并获取首张定单，以及与之配套的产品或品牌辅助推广工作。

在市场维护阶段，销售人员已经在其管辖的区域建立了相对完整的渠道网络，这个阶段的工作重点是如何达到区域销售的稳定增长，并维护货款、市场秩序、品牌发展等相关事项。

工作重点和作业内容变化，为了更好地管理销售人员，需要针对市场维护阶段特点，调整绩效管理方法。

本文通过分析业务员在市场维护阶段的作业目标与作业内容，分别从目标管理、关键绩效指标（KPI）二个角度，探索市场维护阶段销售人员绩效管理的方法，并为处于不同人力资源管理能力的企业，提供建立和实施建议。

一、作业目标与作业内容

本文仅探讨经销商+零售商渠道模式下的业务员绩效管理，在此种渠道模式下，在市场维护阶段，业务员的作业目标主要有：

1、在计划费用率内，获取稳定增长的定单；

2、保持货物和货款的良好周转率；

3、维护区域市场秩序和品牌形象；

业务员的主要作业内容有：

1、与经销商建立良好互动的合作关系；

2、协助经销商建设或完善渠道（包括培训、指导经销商业务人员）；

3、协助经销商做好零售终端管理（包括大卖场的导购管理）；

4、货款管理；

5、库存查询和定单管理；

6、促销执行和当地广告协助实施；

7、市场信息收集和市场策略建议；

8、处理或协助处理争议或消费者投诉。

二、目标管理法绩效管理

1、制定目标

年/月度销售额；费用率；回款率；

采取自下而上，再自上而下的过程，签订目标责任书。

销售额目标的制定必须考虑区域销售历史和相对客观的市场潜力，费用率目标的制定必须对费用项目进行明确详尽的细分后，考虑竞争和销售增长带来的规模经济性。

如：2005年7月销售额目标为25万元，费用率为8%，铺货额5万元

2、激励政策

结合销售额、费用率、回款率制定激励政策，其中，回款率下限以设定的铺货量和经销正常经营（订货量和结算）为条件，未满足的不能发放提成；以销售额和回款率目标完成情况，制定组合提成方案；按月度、（季度）留成发放提成，年度总结发放余额。

如：A公司B市C区，基础提成1%，未完成销售额指标的无提成，超过销售额指标部分20%以内的按1.5%计提，超过20%以上部分提2%；费用率8%以内，奖励节约部分的20%，8%-10%部分扣超过部分的50%，超过10%费用率的无提成（营销负责人应控制费用不至出现作弊行为产生的虚增）；扣除铺货额，当月全额回款；

3、考核方法

月度、季度或半年、年度考核，依据公司组织结构由营销行政或人力部或办公室负责，财务部协作执行，营销负责人审批。

如：该员工7月完成销售额30万，费用率9%，当月全额回款，

4、考核运用

提成核算：如该员工7月提成为：25*1%+5*1.5%—30*0.5%=1750

业务指导：费用率略高

由于指标少，目标管理法操作简便，容易执行；但由于缺乏过程指标，销售执行情况不能全面反映，销售改善和管理缺乏依据，当竞争激烈时，不利于区域销售长期稳定的提升。

三、基于BSC的KPI法绩效管理

以公司级的BSC指标为依据，分解到销售部，由销售部BSC指标分解到销售员个人：

1、绩效指标

财务指标：收益和费用指标

月/年度销售额、各品类月/年度销售额比率、费用率、回款率；

设计原则：基于企业的可持续发展，增加品类月/年度销售额比率指标的目的，关注新品的销售。

如：2005年X品类达到总销售额的20%—30%

顾客指标：经销商支持和经销商满意情况

由业务人员引起的订货交付失误率、培训和促销物料运用效果、协助和建议经销商效果、客诉事件处理效果；

设计原则：以经销商需要的支持和服务的满足情况为选用指标；

如：订货失误率为0.5%；每月1次业务培训；每周1次与经销商策略交流；4小时内处理客诉事件(1次超过4小时的无分，每超过1次扣25分)，权重均为25%。

业务流程：业务维护的过程性指标

终端管理规范性、日/周销售报表的完整/准确/及时性、促销执行力、终端增长数量；

设计原则：按业务流程，业务员日常工作分解，定性指标为主；

如：终端管理标准；报表标准；促销时间段和完成量；2005年便利店增加30个，权重均为25%。

学习创新：市场信息反馈和业务创新贡献

竞争信息反馈、市场建议与执行效果；

设计原则：业务员的主动自我提升和创造性工作；

如：每个有价值（由区域经理+营销行政判断）的信息和建议加2分考核分，上限为10分。

2、激励政策

以财务指标为主，顾客指标、流程指标和学习创新指标为辅，设计激励政策；

如：A公司B市C区，结合目标管理激励政策，X品类的增加提成比率为1%，当X品类销售额占比低于20%或超过30%的，X品类无增加提成。其它指标以85分为计算基准，用实际考核分除以基准分，得到提成系数I。

3、考核方法

月度、年度考核，财务指标部分按目标管理法操作；其它指标由区域经理通过现场和报表（区域总提成比率固定，以控制区域经理作弊行为）、营销行政通过电话和报表共同评估，由营销负责人审批

如：A公司B市C区7月：

财务指标

该员工7月完成销售额30万，其中X品类完成5万元，费用率9%，当月全额回款；

顾客指标

订货失误率为0，1次业务培训；2次策略交流；处理一项客诉事件的时间超过1天；得分75；

业务流程

终端规范性得85分，业务报表得分90分，当月未举行促销，终端增长4个；得分91.7

学习创新

运用一个终端宣传新手法，取得较好效果，可在公司推广，奖励5分；得分5分

合计考核分：(75+91.7)/2+5=88.4

4、考核运用

激励

提成=（25*1%+5*1.5%—30*0.5%）88.4/85=1830元

改善

X品类需加强，终端管理需加强，客户投诉处理要加强。

由于考虑了财务、客户、流程和学习创新，基于BSC的KPI法把握了销售的全过程，并对可销售能力提升和持续发展提供了大量的支撑指标监控，有利于销售作业的持续改善；

但由于定性指标考核的操作难度，指标的设计和考核实施会耗费相应的资源，而且考核的公平性把握难度较大

结语

相对于市场拓展阶段，市场维护阶段的销售人员绩效管理应该做针对性的调整，才能为达到维护市场并提升销量，提供管理支撑。

企业处于初级（品类少、管理不成熟、信息化不高），可以采用目标管理法管理销售人员的绩效；企业处于中高级阶段（品类较多、管理相对成熟、信息化程度较高），且市场竞争激烈的，应结合过程考核采用KPI法管理业务人员的绩效。

业务员的底薪多少合适

商业——货币与一切交易的大圆规，有了你市场就变得活跃起来，市场的活跃离不开的就是——业务，有了业务就需要有业务员；业务员——市场上的外交家。网上说法最多的职业，待遇最难定型起伏最大的职业人。在这里，让我来从业务员的底薪说起！关于业务员的薪资——底薪+提成，这里我就不多阐述大家也都知道。而业务员的底薪则在市场、行业、部门、层次间可以说是千姿百态、说法不一；我就以最常见的说法举两个列子吧：一、无底薪，业务员是靠业绩和能力吃饭的，只拿提成没底薪；二、有底薪，业务员的底薪从层次划分开来(1) 底薪1000 (2) 底薪1200 (3)底薪1500 (4)底薪2000 (5)底薪3000及更高。首先，我们来讨论无底薪的业务员吧！作为一个业务员是否应该拿底薪？我的观点是肯定的，应该拿。因为我们作为业务员，你的目的就是销售，无论是推销自己、公司、产品和其他，我们都在建立着一种无形的资本，这是表面看不见的一种物质资本；不管我们在那个行业的销售，销售的内容是什么？即使没有业绩，我们同样宣传了行业，宣传了我们要推销的产品，我们努力了，我们付出了；我们建立的无形的资本，我们应该得到相应的回报。同时，不管你是那个层次的业务员，刚加入的也好，能力和智慧超群的也好，业绩固然是我们考核的标准，但我建议我们的业务负责人，底薪同样对业务员相当重要。有了底薪，刚入门的新手生活就有了保障，工作积极性和先天潜能就能相应的调动起来，业绩也就相应的跟上去了；已经是老牌的业务员有了底薪他们的心性才会稳定，才对自己所从事的行业所抱信心更大，才会充分发挥他已建立的资源优势创造更多的业绩。不管多么优秀、多么智慧+能力特强的业务员在他的长期业务中可以夸海口说我每月每年业绩可以达到最大底线，因为市场在变、行情在变、社会也在变，世事难料！我经常看到有些业务员们在论坛里大谈阔论，业务员是靠业绩吃饭的，业绩有了，钱就多了，底薪不重要，底薪无所谓了。我认为这些业务员是对自己的职业不负责的，凭借自己能够创造的那么一点业绩在那里炫耀自己，用我的话说：打工的业务员如果没有底薪就是被行业遗弃的孤儿。你们随时都处在这个行业的边缘，因为靠你们的努力，你们有自己的客户群，有你自己的进货渠道，你们不会对那个企业或行业忠诚，谁给你们利润高，你们就跟谁业务，谁有钱有购买欲就和别人做生意，打着某个企业行业的牌子在那里忽悠客户的票子，然后乘胜而退；时间长了，票子积累点了，客户多了点了，呵呵！自己一个、两个人成立一个新的公司，慢慢发展，终于有了自己的新天地，殊不知你这样扰乱了市场，败坏了你原来那个打着牌子的行业企业名声，伤害了你们的客户（呵呵！别误会，不是反对时机成熟，通过正当渠道发展的业务员）。说远了点，还是回来吧！作为业务员是应该有底薪的，因为在有无业绩带来的情况下，我们都是宣传了我们的行业、我们的企业、我们的公司、我们的产品，这些就足够了。至于担心业务员考核不尽力的事就加强你们自己的业务管理吧！然后来说说有底薪的业务员吧！（1）底薪1000的业务员我想你们肯定是新手，因为行业业务要发展，业绩要开拓，企业需要你们，不过你们的经验、能力、智慧、人脉都还在一个建立的阶段，认准了这个行业，相信自己的职业，相信自己，努力吧！让全世界都知道你！（2）底薪1200的业务员我想你们已经在行业内部立稳脚步了，时不时的会给行业、企业和自己带来意想不到的惊喜！但你们需要更上一层楼，还有更多的事情和行情等待着你们去开发，长江后浪推前浪，未来的世界是你们的！（3）底薪1500 和（4）底薪2000的业务员不是业绩赫赫就是部门管理员和精英了，你们可以说是处在市场最前沿，对业务分析、市场走向了如指掌的大哥大级别的人物了，你们的一举一动带领呼唤着小弟小妹们对行业和职业的激情、直接关系着行业企业发展的命运，一定要走稳了！（5）底薪3000及更高的业务员，你们可是市场的领导和指挥级别的人物了，你们是舵手！这里我就不班门弄斧了，建议你们多传授点经验出来，让我们业务员成长更快些，更能力些！让市场的活跃度更上一层楼！告所有业务员：底薪只是我们的基本生活保障，让我们稳定的、信心的、激情的去走好自己的职业道路；特别警告新手，业务是辛苦的，天下没有白吃的午餐，不要因为多次的打击就放弃做业务的信心，拿点底薪得过且过，一定要锻炼自己，提高能力、建立自己的销售圈，这样业绩就会跟着起来，业务开展就会慢慢变顺的。底薪较高的业务员，底薪也是我们资历和能力的体现，这是我们劳动付出的结果，不要因为你的年薪上10万、100万及更高就不把它当回事，因为这也是我们自己打拼出来的，一定要珍惜！这是我们一路走来的最好证明。

新郑达利园食品厂怎么样

新郑达利园食品厂怎么样：看自己感觉吧，我在里面上过半年的班，我的岗位是化验室！目前已辞职！就我所知，车间的普通员工开始前3个月，一个月休息4天算，大概工资就是在1450左右，后面补贴和公分加起来大概会多300元！不过工作时间还是挺长的，10-12小时。品管和办公室普通职员待遇几乎一样，和车间员工没多大区别，主要是工作时间比车间少2小时！因为辞职半年多了，具体有没有变化也不太清楚，但我想应该不会变化太多的！希望能帮到你！