前言

成为一名优秀的Android开发，需要一份完备的知识体系，在这里，让我们一起成长为自己所想的那样~。

一、管理核心要点剖析

技术管理包含两层含义：

• 1、管理自己和团队的技术：进行技术选型，在正确的场景中使用最适合的技术，保证程序简捷、强壮、可维护，最终完成产品的上线。
• 2、管理技术团队：帮助团队成员成长，从亲力亲为模式转变为授权模式，帮助别人成功，自己才会获得更大的成功。

1、从给答案到做引导

我们不可能每次都给答案，而应该试着用引导的方式，让对方学会自己找答案。或是给出一些建议，如果是我，我会尝试去看某某文档、你觉得这个线上错误可能是哪些地方引起的、你有没有尝试先用排除法把那些不可能的因素排除掉。

而引导的好处就是，能够提升他解决类似问题的能力。而且，可以调动他工作的积极性，使他产生一种自己解决了问题的成就感。

2、如何帮助团队成员成长？

不要陷入静态思维

我们应该适当给下属机会、空间和支持，让他成功。我们应该主动通过工作中的错误来帮助下属成长。

例如，在大公司中，一个人是不是可以被提升，标准就是，是不是已经在过去的半年到一年里，按照下一个级别的标准在工作。

一名技术管理者的成功并不在于自己写的代码多好、能力多强，其成功一定建立在团队成功的基础之上。只有团队成员不断成长，这个团队才可以完成更大的挑战，技术管理者才可以在团队的基础上，站得更高、看得更远。

我们应该要用动态的眼光去看待每个人的能力，调整跟进粒度和授权范围，确保任务在完成的同时，让每个人的能力和创造性都得到发挥。

3、如何避免项目延期？

我们应该采用建立流程、划分优先级、同步进度、实时反馈这些方法，这很可能会避免或挽救一次延期的灾难。

• 1）、建立流程：包括计划制定流程和计划跟进流程，可以是每周一次的同步会议或是一个共享的任务管理工具，也可以是邮件同步的方式。
• 2）、划分优先级：确保先完成最重要的任务。
• 3）、同步进度：制定一个共享的项目进度表，确保这个计划是每个主要相关者都确认并同意的，并确保他们之后每天都能看到这个计划的所有更新。
• 4）、不要漏掉任何一个人。
• 5）、提供一个有效的反馈渠道。

这样，一旦出现项目延期的情况，我们就鞥非常清晰地知道是哪个环节出了问题，并能迅速地意识和了解这个延期对整个项目产生的影响和后果，然后在第一时间调整需求、计划人员，重新让项目回到正确的轨道上。

4、如何进行工作分配？

我们应该针对不同类型的员工进行分配工作，例如有的技术强一些，有的协作好一些，有的慢性子，有的做事比较急躁。在分配任务的时候，你需要扬长避短，根据每个人的特点安排不同类型的任务，并提供相应的支持和帮助，以发挥人员的最大效力。

此外，在制定项目计划的时候，我们需要对多个项目进行细分重组。需要考虑的因素有6点，如下所示：

• 1）、先评估能力，再分配任务，每个人的能力要和任务的难度匹配。
• 2）、每个人完成任务所需的时候要尽量平等。
• 3）、每个人中有挑战性的工作和 ”脏活累活“ 的比例要大致相等。
• 4）、任务要有足够的挑战，既能够帮助大家成长，又不至于因太难而让其望而生畏并产生挫败感。
• 5）、不同人的任务之间如果有依赖性，在分配任务的时候我们应该要安排合理的顺序，保证不会有人被其他人或事阻塞。
• 6）、每个人的任务里都应该有一个主题，这样成员会觉得自己参与了一个比较完整的项目，进而产生成就感，而不是感觉做了许多杂活。

5、优秀 Leader 应具备的基本素养

一个 Leader 是否优秀，主要看两个方面：

• 1）、他的存在推进了公司的成功，尤其是与技术方面相关的成功；
• 2）、他的存在促进了团队里每个工程师的成功，帮助他们作为一个个获得成长和成功。

一个优秀的技术领导者，必须对系统的设计了如指掌，而且在并不亲自写代码的情况下，应该了解到所有方案的优缺点，考虑到所有的技术和非技术因素，迅速在给定限制条件下做出最正确的决定。

一个优秀的技术领导者，应该掌控全局，提前清楚项目可能遇到的障碍。这些障碍可能是和外组间的沟通和协作；可能是为一个技术难点寻找解决方案；可能是拒绝一些产品上的不合理要求；甚至是调动组内生产力低下的工程师的积极性。

6、从绩效上给予激励和鞭策

作为团队的管理者，要为每一个团队成员做好职业规划和能力提升的规划，定期 review。绩效考核相信一定规模的公司都会用到，在这里建议把员工的个人成长放进绩效，当能力有提升时，给予一些实际的奖励。

提升的表现可以分为两个方面，一是应用在实际工作中，二是给团队做了一次成功的分享，都可以做为加分项，并告诉他这会做为将来晋升时的参考。同时也是在帮助他在公司内部建立自己的影响力。

如果没有做到，也要有相应的惩罚，来提醒他成长已经停滞，当成长速度低于公司和团队的成长速度时，会被淘汰，要做到丑话当先。

随着业务跟技术发展，研发具有技术挑战的系统平台，激发团队成员的潜力与热情，避免一直只做业务开发，技术成长慢，让他们取得技术成就感。

最后，很多管理者担心自己培养了很长时间的人才一两年后就跳槽走了。就有了是不是给其他公司当了培训班的心态，其实这反而可以扩展你的团队在行业中的影响力，甚至还有可能带回来一些人。

二、总结

人是最复杂的动物，对于人员的管理和共同成长，是一个技术管理者毕生都需要研习的课程。究竟最终所有的生机型企业都是由精英人才构成的系统。人员管理其中不仅仅是沟通的能力，更要是对人员素质的准确判断、员工心理、团队士气、杀伐决断、上下级管理沟通的综合能力，也是技术管理者核心能力中最难的一个能力。

判断一个团队的技术管理者是否做好了人才管理，其实可以用一个很简单的问题来验证，你的精英是否愿意推荐他周围精英加入到你的公司，如果大多数精英愿意这么做，那么你的人才管理是有效的。同时，这也形成了你这家公司的精英文化，让更多的精英汇聚到你这家公司来。

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参考链接：

• 1、《软技能 代码之外的生存指南》

• 2、《精进 如何成为一个很厉害的人》

• 3、《跃迁 从技术到管理的硅谷路径》

• 4、如果学习有什么高效秘诀的话 就全都在这里了

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